martes, 25 de julio de 2017

Redes sociales y grupos de autoauda

Hemos hablado en el post anterior de bienestar y no podemos dejar de puntualizar la importancia de las relaciones sociales para vivir el verdadero bienestar.

El ser humano por naturaleza es gregario, ha nacido para compartir su vida y no para la soledad.  Ser un Robinson Crusoe suena muy novelesco pero no es real, necesitamos el contacto con otras personas, desde la mínima célula que es la pareja, hasta su más amplia expresión que es la sociedad a la que pertenecemos.
El investigador de Harvard Nicholas Christakis resume: “la gente forma parte de redes sociales, y la salud y el bienestar de una persona afectan a la salud y al bienestar de otra. La felicidad humana no depende únicamente de los individuos por separado”.


Según un estudio de Harvard nuestro bienestar depende de nuestra red social completa. Esta investigación realizada con más de 12000 personas, mayores de 30 años que formaban parte de una red interconectada, concluyó que las posibilidades de ser feliz aumentan un 15 por ciento si también lo es alguien directamente relacionado con tu red social. En otras palabras, mantener contacto social directo y frecuente con una persona con gran bienestar aumenta considerablemente nuestras posibilidades de ser felices.
Por este motivo nacieron los grupos de autoayuda, donde se reúnen personas que comparten una misma problemática para apoyarse mutuamente, creando una nueva comunidad con un objetivo en común, libre de prejuicios y de mutuo aprendizaje.

Algunos ejemplos de grupos de autoayuda son: Alcohólicos Anónimos; Fundación Española de la Tartamudez; La Liga de la Leche; Mujeres anónimas que aman demasiado.

Es mucho más reconfortante llegar a la cima de la montaña y compartir tu experiencia con otros que mostrarte tú solo exhausto- Shanden Slaten


lunes, 17 de julio de 2017

Estar bien es el verdadero estado de bienestar

El bienestar es un derecho que debemos ejercer y que no depende de factores externos, aunque sí opera sobre ellos.
Alcanzar el bienestar en los diferentes aspectos de nuestra existencia nos permite fluir como el agua, libremente y en movimiento hacia la felicidad, y en esta expresión surge la necesidad de mencionar a Mihaly Csikszentmihalyi quien nos ha transmitido a través de su libro “Fluir” el concepto de la experiencia óptima que podemos alcanzar en contraposición a entropía psíquica o desorden en la conciencia. Por ello podemos decir que mantener el orden en nuestra psiquis es lo que nos permite fluir. Se  ha encontrado en la noción de “flujo” una alternativa inestimable para mejorar la calidad de vida de las personas.
El bienestar no implica solamente ser feliz, por el contrario se basa en este orden psíquico, que nos lleva a organizar los diferentes aspectos que componen la existencia del ser humano actual, siendo interdependientes entre sí. Armonizar y ordenar nuestra vida desde el interior nos lleva a recorrer los cinco elementos que componen nuestra actualidad y  trascienden los diferentes países y culturas.
Los científicos de Gallup han realizado una investigación  que abarca más de 150 países y más del 98% de la población mundial, para elaborar una escala exhaustiva del bienestar individual abordando las condiciones de vida más variadas.
“Una vez concluida la investigación surgieron cinco factores estadísticos diferenciados. Son los principios universales del bienestar que distinguen una vida favorable de una insatisfactoria. Describen aspectos de nuestra vida respecto a los cuales podemos hacer algo y que son fundamentales para las personas en cada una de las situaciones que estudiamos. Estos elementos fundamentales de la vida de una persona no incluyen todos los aspectos de lo que es importante en nuestra existencia, pero representan las cinco categorías esenciales para la mayor parte de la gente y ellos son:
Bienestar individual
Bienestar social
Bienestar económico
Bienestar físico
Bienestar comunitario
Aunque estos elementos son universales, más allá de creencias, culturas y nacionalidades, la gente toma diferentes caminos para aumentar su bienestar individual. Hay muchas formas de alcanzar el éxito en estos aspectos fundamentales porque tenemos control sobre ellos. A pesar de esto, la única amenaza para nuestro bienestar solemos ser nosotros mismos. “[1]
Podemos alcanzar una vida de bienestar, sin caer en un estado idealizado de nirvana, donde todo es perfecto y la paz y la felicidad embalsaman el aire, por supuesto que no hago referencia a ello, simplemente creo que si nos plantamos  en el “aquí y ahora” y nos mantenemos alertas para “darnos cuenta” de nuestra realidad seremos capaces de vivir en positivo, de “estar bien” que es el verdadero estado de bienestar.


“Cuando aparece la sabiduría, aparece también una mayor libertad;
la vida se pone en orden y todo fluye como debe fluir”
Claudio Naranjo




[1] La ciencia del bienestar- Los cinco elementos esenciales- Tom Rath y Jim Harter. Ed Alienta, 2010

sábado, 8 de julio de 2017

Gestión del Conocimiento; VUCA; Redarquía; Knowmadas

¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
La gestión del conocimiento es una práctica que existe desde la aparición de la misma humanidad ¿Cómo administrar y aprovechar aquello que se sabe?
Veamos algunas definiciones…
Es la integración de la gestión de información (conocimiento explicitado), de procesos (conocimiento encapsulado), de personas (conocimiento tácito), de la innovación (conversión del conocimiento) y de los activos intangibles o capital intelectual - (Skyrme).
 Es la capacidad de una organización para crear nuevo conocimiento, diseminarlo a través de la organización y expresarlo en productos, servicios y sistemas - (Nonaka & Takeuchi).
Analicemos la situación actual


Estamos inmersos en un mundo VUCA,  según sus iniciales en inglés, hacemos referencia a un mundo “Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity”. Lo que en buen español nos dice que nuestro entorno es Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo.
Muchas razones hacen que así sea nuestro momento actual, comenzando por La revolución digital, El auge de las start up, La rápida obsolescencia del Know-How, El peso de los activos intangibles en el valor de mercado de una empresa, La presión de gestionar eficientemente información masiva y más, muchas razones más, han hecho comprender que el tiempo del empleo y del trabajo en su más tradicional concepción toca ya a su fin.
El mito de que guardar “la información es poder” quedará absolutamente perimido en el mundo moderno, las empresas que comprendieron este hecho ya han comenzado a trabajar en esta línea, se comparten espacios abiertos, la comunicación es directa y fluye naturalmente. Y compartir el conocimiento permite a las organizaciones "tener memoria”. Las organizaciones deben ser conscientes de que los trabajadores cambiarán sus lugares de trabajo varias veces a lo largo de su vida y así recae sobre ellas la responsabilidad de mantener y organizar el conocimiento tanto como la propia historia institucional, de manera independiente de cada individuo. La gestión del conocimiento por parte de las empresas, permite saber dónde está el conocimiento, conocer quién sabe qué y evitar la existencia de "islas de información".
 El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar.
 “Los analfabetos del futuro no son los que no saben leer o escribir, sino los que no pueden aprender, olvidar y volver a aprender” (Alvin Toffler)
Es posible imaginar hoy individuos que enriquezcan a las organizaciones con su aporte personal, nacido del conocimiento que aporta técnicamente por su propia formación (conocimiento explícito), el cual se verá a su vez enriquecido por la integración con el conocimiento propio (conocimiento tácito)  de cada uno de los miembros del equipo en el cual trabaja, sumados todos ellos a la sabiduría desarrollada por otros grupos que también lo hacen en forma paralela , formando de esta manera un verdadero “sistema” y como bien describe Peter Senge, en la quinta disciplina…”sólo se comprende el sistema al contemplar el todo y no cada elemento individual”.
Cabe hoy imaginar un mundo de solidaridad cognitiva, “que mi conocimiento sea enriquecedor del tuyo”, formando una nueva sociedad laboral.

¿Cuáles son las categorías del Conocimiento?
Dado que el conocimiento tiene origen en las mentes de las personas y en medios físicos, Domingo Valhondo en su libro Gestión del conocimiento, los clasifica como: 
·         Conocimiento tácito: es el conocimiento personal, almacenado en las cabezas de los individuos, difícil de formalizar, registrar y articular.  
·         Conocimiento explícito: es el conocimiento almacenado en medios físicos, en cualquiera de las formas.  
·         Socialización : Una de las formas de transmisión del conocimiento es con la interacción de los individuos (conocimiento tácito interactuando con conocimiento tácito). Honda implantó dicha metodología hace años con los brainstorming. 
·         Externalización donde se transforma conocimiento tácito a explícito y documentarlo.  
·         Internalización es la transformación de conocimiento explícito a tácito y la combinación, conocimiento explícito a explícito.

El tiempo de la meritocracia ha llegado…
Esto quiere decir que es el momento del mérito verdadero, de ejercer el talento, para innovar, crear, trabajar en red tal como ya lo estamos viendo en: Las Start Up, las infinitas posibilidades de las impresoras 3 D, Las mentes creativas que actúan como verdaderos emprendedores internos. Y especialmente hablamos de la redarquía, que va aboliendo la jerarquía para garantizar el trabajo en red, en relación de igualdad y con mutuo beneficio

Demos la bienvenida a los KNOWMADS
Este término ha nacido por la combinación de dos palabras inglesas: KNOW que significa conocimiento y MAD que significa nómades
Este nuevo estilo de trabajador, al que me siento orgullosa y felizmente perteneciente:
No tiene una edad determinada. No entiende su trabajo como un trabajo, disfruta con lo que hace. Inventivo e intuitivo, es un generador de ideas. Está alfabetizado digitalmente.
Transforma la información en conocimiento y la comparte. Le importan las personas, porque encarnan el conocimiento, lo generan, aumentan, mejoran y lo enseñan. Utiliza la información abierta y libremente. No entiende de fronteras. Tiene una gran capacidad para adaptarse y resolver problemas. Es un creador de redes, siempre conectando a personas, ideas, organizaciones… Asume que el aprendizaje es para toda la vida. No le asusta la experimentación, porque no considera el fracaso.


La Gestión del Conocimiento, tiene y tendrá que ser la principal responsabilidad, la principal función, la razón de ser, de la empresa moderna. Digitalizando para documentar todo el conocimiento tácito y explícito que estos nuevos trabajadores aportan en su breve paso por cada empleo. Es que gestionar el conocimiento incentiva la libertad y provoca la innovación.

Liliana Brando

lunes, 9 de enero de 2017

¿En vos confío?


     “El liderazgo requiere cinco ingredientes: inteligencia, energía, determinación, confianza y ética.  El desafío clave hoy en día es el ejercicio de los dos últimos: confianza y ética.” 
                                                   Fred Hilmer

La confianza, ese bien exquisito, tan difícil de lograr y tan relacionado con la coherencia, la sinceridad, la honestidad y los valores, es la base de nuestra credibilidad. Comunicar aquello que es verdadero representa el punto culminante del buen líder, sin olvidar que es muy fácil engañar con frases bonitas pero muy efímero. Lograr la confianza es muy difícil, más aún lo es mantenerla, ya que su fragilidad es máxima.
La Marca Personal del ejecutivo, el empleado, el emprendedor, se debe basar en la confianza que genera el accionar a lo largo del tiempo. Su reputación está en juego.
La mala noticia para muchos líderes actuales es que la incoherencia entre lo que pensamos y lo que hacemos nos delata inmediatamente. Perder la confianza es perder aquello que más difícil resulta de recuperar.

¿Eres confiable? ¿Tus clientes lo piensan así? ¿Tu relación con las personas de tu equipo está basada en la confianza? ¿Es tu ética quien determina tu confiabilidad? 

lunes, 25 de enero de 2016

Cumpliendo mis expectativas...

Yo no estoy en este mundo para cumplir con las expectativas de los demás.
Tampoco creo que el mundo debe cumplir con las mías
Fritz Perls


La ilusión forma parte de nuestra vida, nos lleva a graficar el futuro y solemos poner nuestra esperanza en la perspectiva de alcanzar el sueño,.
Y me pregunto cómo hacer para poner frialdad, razonamiento, al menos realismo, en el entramado de nuestra expectación.
El primer paso es sentirnos seguros que lo que esperamos no está relacionado con el orgullo de nuestros padres..., o con la gratitud de nuestros hijos...,o con  la satisfacción de nuestros jefes....o con... un largo etcétera.
Que el deseo sea auténticamente nuestro le da validez.




 Y el segundo paso, tan importante como el primero es que dependa de nosotros mismos.

La frustración es muy difícil de sobrellevar, por esa razón cuando tenemos un propósito lo primero que debemos analizar es su probabilidad, cierta, real, medible y alcanzable.
Tomemos nuestros sueños y deseos con ímpetu, analicemos la posibilidad de llevarlos a cabo, despeinemos nuestros miedos y sobrepasemos nuestros límites cuando estemos convencidos de su autenticidad.
Gestionar el cumplimiento de nuestras propias expectativas evita el sufrimiento o el dolor de haber esperado algo mejor que lo obtenido.
Tomar la decisión, dar los pasos necesarios y celebrar lo logrado es la sencilla ecuación.

lunes, 7 de diciembre de 2015

¿Vale la pena invertir en talento?

Hemos reflexionado en mi post anterior sobre la diferencia entre líderes multiplicadores y líderes minimizadores. En verdad ambos hacen casi lo mismo, están motivados por los resultados, tienen conocimiento empresarial y se rodean de personas inteligentes que forman sus equipos.
¿Cuál es la diferencia entonces?
Según Liz Wiseman y Greg Mckeown en su libro: "Multiplicadores- Cómo potenciar la inteligencia de tu equipo", existen cinco diferencias vitales, que transforman a los líderes en multiplicadores y ellas son:

  • Atraer y optimizar el talento. Logrando extraer de los talentoso la mayor contribución. En cambio los minimizadores acaparan los recursos e infrautilizan el talento.

¿Qué emoción intrínseca motiva al minimizador para acaparar, no delegar, no compartir? ¿Puede ser la inseguridad en sus propias capacidades? ¿El miedo a perder el poder?

  • Crear la intensidad que requiere el mejor trabajo mental. Generan un ambiente intenso y espacio generoso para llevar a cabo su trabajo de la mejor manera. En cambio los minimizadores generan un ambiente tenso que suprime el razonamiento y la capacidad de la gente
El minimizador es un tirano. El multiplicador es un liberador. ¿Y tú qué tipo de líder crees ser?

  • Extender los retos. Definen una oportunidad que le permite a la gente crecer, en cambio los minimizadores dan directrices que demuestran lo mucho que saben.

El minimizador es un sabelotodo. El multiplicador es un retador. ¿Qué emoción genera en su equipo cada uno de ellos? ¿Es motivador un sabelotodo?

  • Debatir las decisiones. Someten las decisiones importantes a un riguroso debate, mientras que los minimizadores toman decisiones abruptas y centralizadas que confunden a la organización.

¿Nos hace sentir involucrados el acatar decisiones tomadas? ¿El famoso engagement se puede producir? ¿Qué lugar ocupa la inteligencia en este caso?

  • Inculcan la propiedad y la responsabilidad. Reconoce los resultados de los otros e invierte en su éxito, favoreciendo su marca profesional. Los minimizadores obtienen resultados pero no involucración del equipo.

Los minimizadores son micro directores. Los multiplicadores son inversionistas. 
El engagement, la responsabilidad, el dominio del know how se logran invirtiendo, ese es el verdadero ROI del liderazgo multiplicador: gente comprometida, con profundo conocimiento de la tarea y responsables del proyecto empresarial

miércoles, 2 de diciembre de 2015

La falacia del talento

¿Existen los empleos que permiten aplicar la inteligencia?
¿Es posible compartir todo el conocimiento en un trabajo?
¿Se puede aprovechar la motivación del trabajador para "dar lo mejor" de cada uno?

Respondo: Sí, por supuesto, sí y mil veces sí.
Sin embargo muchos interrogantes acuden a mi mente después de años de observar diferentes modelos de liderazgo y atravesando la realidad de los departamentos de Dirección de Personas.
Existen líderes que temen a la inteligencia de sus empleados, a su libertad y autosuficiencia.
Constituyen lo que llamo la falacia del talento, la mentira que se dicen a sí mismos, aquellos que no buscan talento, prefieren obediencia.
Suelo comprobar que de una idea inicial de captar un "talento"para el desarrollo se llega a una práctica de utilizar un administrativo para gestionar. Y me cuesta comprender la metamorfosis.
En qué espacio se queda agazapado el talento y se transforma en un clon de otros, que acompañan su día a día.


La doctora Carol Dweck, nos describe la mente del líder multiplicador en oposición a la mente del líder minimizador, diciendo que la primera es la mentalidad de crecimiento, es la creencia de que las cualidades básicas, como la inteligencia y las capacidades, se desarrollan con el esfuerzo. Suponen que la gente es suficientemente inteligente como para encontrar las respuestas por sí misma.

En cambio,los líderes minimizadores, son aquellos que poseen una mentalidad fija, sostienen la creencia de que la inteligencia y las capacidades de la gente están labradas en piedra. Como que la persona que no entiende algo ya nunca más lo hará y entonces el líder debe pensar por los demás.

Cuántos líderes minimizadores conoces? Demasiados, ¿verdad?

Un verdadero líder multiplicador encuentra las capacidades coloridas que suelen estar ocultas bajo la superficie, confían en la gente, le ponen retos difíciles y le dan espacio para cumplir con sus responsabilidades.


El minimizador es un forjador de imperios. El multiplicador es un imán de talento- Liz Wiseman y Greg Mckeown


El imán de talento crea un ciclo virtuoso de atracción, mientras que el forjador de imperios genera un ciclo vicioso de declive.